晨鹿于2017年2月10日入职鑫鑫公司工作，双方签有书面劳动合同，期限为2017年2月10日起至2020年2月11日，合同约定晨鹿正常出勤工资为每月10,000元。

鑫鑫公司每月通过银行转账的形式支付晨鹿上一自然月工资。

2020年3月6日，鑫鑫公司以合同期满为由提出和晨鹿在2020年3月31日终止双方劳动关系。

双方确认劳动关系在2020年3月31日解除，工资结算至当日。

一审庭审中，双方均确认晨鹿离职前12个月的平均工资数额为9,519.04元，经济补偿金按照3.5个月计算，晨鹿3月份工资是10,200元，应休未休年休假工资按7,761.94元计算。

一审法院认为：鑫鑫公司与晨鹿建立劳动关系，双方的合法权益均应受法律保护。

关于鑫鑫公司主张不需要支付解除劳动关系的经济补偿金33,316.64元的诉讼请求。

庭审中，双方均确认晨鹿离职前12个月的平均工资数额为9,519.04元，经济补偿金按照3.5个月计算，故鑫鑫公司依法应向晨鹿支付解除劳动关系的经济补偿金33,316.64元，鑫鑫公司主张不需要支付经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。

关于鑫鑫公司主张不需要支付2020年3月19日至3月31日未签订劳动合同二倍工资差额4,220.69元的诉讼请求。

双方签订的劳动合同期限至2020年2月11日，鑫鑫公司因疫情原因于2020年2月18日复工，双方的劳动关系应顺延至2020年2月18日。

鑫鑫公司应依法自2020年2月19日起一个月内（即2020年3月18日前）与晨鹿签订劳动合同，但双方劳动关系直至2020年3月31日才正式解除，期间并未签订劳动合同，鑫鑫公司依法应向晨鹿支付2020年3月19日至3月31日未签订劳动合同二倍工资差额4,220.69元，故对于鑫鑫公司该项诉讼请求，一审法院不予支持。

关于鑫鑫公司主张不需要支付2019年度应休未休带薪年休假工资7,761.94元的诉讼请求。

因双方在庭审中均确认应休未休年休假工资按7,761.94元计算，一审法院经审查符合法律规定，故对于鑫鑫公司该项诉讼请求，一审法院不予支持。

一审法院作出如下判决：

一、鑫鑫公司一次性向晨鹿支付解除劳动关系的经济补偿金33,316.64元；

二、鑫鑫公司一次性向晨鹿支付2020年3月19日至3月31日未签订劳动合同二倍工资差额4,220.69元；

三、鑫鑫公司一次性向晨鹿支付2019年度应休未休带薪年休假工资7,761.94元；

四、驳回鑫鑫公司的全部诉讼请求。

二审中，双方当事人没有提交新证据且对一审法院审理查明的事实均无异议，本院予以确认。

二审期间，鑫鑫公司主张其司无需向晨鹿支付2019年未休年休假工资的理由是晨鹿在2020年2月已经休完年休假，但无证据证明。

二审另查，一审法院开庭笔录记载，鑫鑫公司陈述2020年1月考勤表是按照5天确定的，但法定应当是10天，是写错了。

晨鹿2020年应休年假应为10天，5天是笔误。

2019年之前有8天未安排休年假，表格有错误，应当是剩余16天。

按照仲裁认定的应休未休带薪年休假9天计算。同意按照仲裁认定的7761.94元计算。

本院认为，本案的争议焦点为晨鹿主张未签订书面劳动合同二倍工资差额及应休未休年休假工资差额的理由是否成立。

关于晨鹿主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的问题。

劳动合同是保障劳动关系双方当事人合法权益的法律途径。

本案中，晨鹿与鑫鑫公司签订的劳动合同于2020年2月11日期满，因鑫鑫公司的原因未及时办理终止或者续订劳动合同手续，使晨鹿继续在该公司工作至2020年3月31日被通知解除劳动关系，该期间双方已形成事实劳动关系，应视为劳动合同继续履行。

虽然鑫鑫公司主张因新冠××疫情的影响，其司于2020年2月18日才复工，但双方劳动合同顺延的合理期限已超过一个工资支付周期，且鑫鑫公司并无充分证据证实其于合同到期前已通知晨鹿不续订劳动合同，故本院对鑫鑫公司的主张不予采信。

鑫鑫公司应对晨鹿存在新的事实劳动关系承担法律责任，据此，晨鹿要求鑫鑫公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额依法有据，一审法院认定并无不当，本院予以维持。

关于未休年休假工资的问题。

由于鑫鑫公司在一审期间，已确晨鹿应休未休年休假的法定时间为10天，该司考勤表格有错误，并同意按照仲裁认定的9天时间及7761.94元计算。

但在其无充分证据推翻自认的前提下予以反悔，本院不予支持并确认鑫鑫公司的自认，故鑫鑫公司应支付7761.94元的未休年休假工资给晨鹿，其上诉请求缺乏事实依据，本院不予采纳。

综上所述，鑫鑫公司所持上诉理由均不成立，本院不予采纳。

驳回上诉，维持原判。